17 Dec 2020

虽然许多雇主在2020年的焦点毫无疑问,但除了COID,而且别的是,法院和法庭继续经营,并产生一些雇主应该了解的重要决定。 还有一些最近和预期的立法,我们将在未来的通讯中涵盖。

在本文中,我们讨论了一些近期报告的Covid Pandemic在您可能错过并讨论他们对雇主的意思。 

  1. 爬坡道 V Lloyds Bank PLC(残疾歧视;合理调整)
  2. Kelly V PGA欧洲之旅(不公平解雇;重新参与订单)
  3. Gwynedd理事会V Barratt(不公平解雇,裁员,替代职位空缺)
  4. 戈尔曼 V Terence Paul(曼彻斯特)有限公司(就业状况)
  5. 伦敦的ISHOLA v运输(残疾歧视;间接歧视)
  6. r(iwgb)v国务卿工作和养老金&或者(就业状况;健康和安全)
  7. Heskett V司法部长(间接歧视;理由防守)
  8. 泰勒 V Jaguar Land Rover Ltd(歧视;性别重新分配的意义)

爬坡道 V Lloyds Bank PLC(残疾歧视;合理调整)

由于任何人力资源专业人员将知道,雇主必须使“合理的调整”促进残疾员工,并帮助确保他们不承受他们不太能够遵守的规则和实践不公平地变得不利地位。 在实践中合理的调整是什么样的?

最近的情况 爬坡道 表明,雇主可能需要向据称欺凌和骚扰的同事移动一个弱智的员工,据称导致她的抑郁症 - 这应该是不切实际的 - 为她提供增强的遣散费。

就业上诉法庭认为,该银行拒绝向未来向雇员支付遣散费,如果不可能遵守雇员的要求不与某些同事遵守,则是未来的合理调整2010年平等法的目的。

山夫人遭受抑郁症,她所说的骚扰和欺凌的两位同事造成的骚扰和欺凌。在她从疾病的回归后,她要求她的雇主劳埃德,提出书面确认,她再也不会与这些同事一起工作,如果业务需求没有实际的选择,那么她将提供加强的遣散措施。劳埃德没有同意该请求。

希尔山同上,这是一项未能进行合理的调整,争论她被放置在与非残疾员工相比的大量劣势,因为她处于“不断的恐惧,忧虑和压力”,她可能需要与这些同事合作。

这是聘用的就业法庭的发现,发现所要求的事业将减轻山夫人的焦虑,因此对劳埃德提供的合理调整。 作为一般的原则,为了保留残疾员工,否则将留下的雇员可以是合理的调整,以便为“止回阀”提供遣散支付或其他福利(作为eat描述):

“我们认为没有理由是合理的步骤不应包括在未来出现某些情况下提供某些福利的承诺,以便提供残疾员工。这一事实这将是一个特殊福利的事实不能是反对意见:特别好的福利是在整个合理的调整残疾歧视方案中固有的。“

这表明可能是合理调整的范围相对广泛,并且雇主对残疾员工进行合理调整的责任可能要求它找到创意解决工作人员提出的关系问题。然而,这种情况强调这种情况的事实非常罕见:员工在这里寻求的调整(她能够与两个同事分开工作,或者可以留下增强的遣散费),只会适当金融的地方福利与雇主的动机相关联,以保持员工在工作中。尽管如此,本案的事实可以帮助雇员要求雇主的承诺,特别是因为员工与其工作关系相关的焦虑并不罕见。

Kelly V PGA欧洲之旅(不公平解雇;重新参与订单)

福克斯威廉姆斯代表PGA欧洲之旅(PGA),一个经营三名领导男性的组织’欧洲的专业高尔夫球场,在一个重要的不公平解雇案例中。

不公平地被驳回的雇员可能会要求他以前的雇主重新参与就业人员“与他被驳回或其他合适的就业”相当,在这种情况下,法庭可以命令雇主将他雇用进入这样的人角色,如果考虑到雇主的“切实可行”这样做。

福克斯威廉姆斯在成功的申诉中代表了雇主,当时吃了一个雇主’在缔结在不公平解雇之后,在结束时,他的真正信念是有关的,在不可行的命令是否可行的秩序中是可行的。

决定为雇主提供更大的灵活性,决定员工在组织内的特定替代角色有资格,因此不适合重新参与。但是,雇主必须具有良好的商业原因在这一决定中,例如在这种情况下,个人没有说出履行作用所需的所需语言。

事实

聘用亚利先生的职业法庭向替代职责(作为中国PGA欧洲之旅)的替代职责重新参与,之后凯利先生解雇了不公平。这是员工在普通话中流利,了解中国文化的作用。即使在基本水平,凯利先生也不会说普通话。

法庭认为,PGA关于凯利先生能力的预订产生的语言要求和任何信任和信任问题并不重要,无法重新接触不切实际。

PGA呼吁对重新参与订单进行饮食。

吃的决定

吃东西强调了法庭的问题是吗?是否是 可行的 对于PGA来说,重新聘用凯利先生,而不仅仅是是否有可能,并认为雇主对雇员缺乏信任和信心 能力 (而且不仅仅是他的行为)是在考虑重新参与的实用性时考虑到法庭的相关因素。

法庭的作用应该仅限于测试PGA的观点是否是真正的,理性,而不是强调自己的情况。 食物发现,PGA在凯利先生的信任和信心上真的失去了信任和信心’■维持能力和上诉。

索赔人提出了对上诉法院的决定。

Gwynedd理事会V Barratt(不公平解雇,裁员,替代职位空缺)

雇主可以在考虑在业务其他地方的有限替代就业角色的冗余员工时使用竞争力的访谈过程。但是,如果没有咨询雇员或提供上诉权利,并且基本上要求申请自己的工作,而不是对一系列标准进行评分,这很可能会使他们的解雇不公平。

Barratt.,员工是在社区中学工作的体育教师。该地区学校服务的重组导致理事会关闭学校并用新的替换它。员工获悉,他们的就业合同将被终止在学校的关闭,但他们可以在新学校申请。他们被告知,如果他们的申请不成功,他们将被冗余。索赔人教师在新学校的职位上申请不成功,并在冗余的基础上担任雇佣终止通知。

雇员为不公平解雇而带来了不公平解雇的救济人士,没有咨询,没有机会向解雇提出上诉。理事会认为,由于裁员是由决定关闭学校,并且雇员在其新角色的申请中不成功,咨询或上诉将没有任何区别。雇佣法庭仍然认为解雇是不公平的。 理事会上诉。 

由于未能向索赔人提供呼吁,缺乏磋商,并且由于他们所要求的方式“申请自己工作”的方式提供索赔人,所以解除解雇是不公平的。

根据未来几个月的潜在重组和冗余,这种情况是遵循公平合理的冗余过程的重要提醒。

在决定是否实施与替代角色相关的应用程序过程,雇主需要考虑相关角色是否相同(或显着类似于)当前角色。如果角色不同,竞争性申请过程可能在情况下公平。 如果角色相同,或者显着相似,雇主应确定风险员工的合理池,并根据雇员的适当协商,为这些个人进行公平和客观选择标准进行评分,这是对结果提出上诉的权利。这种情况强调,采访潜在冗余员工的替代员工通常只有合理的员工,在替代职位上面是真正的新的,并且不能被认为是先前进行的角色相同或基本上类似的员工。

虽然没有上诉过程并没有提出每一项解雇的不公平,但雇主应考虑提供有权上诉,涉及选拔练习,涉及涉及雇员对一系列标准进行得分。除非上诉将真正对结果没有差异而冗余过程是公平的,否则这将是最安全的行动方案。

戈尔曼 V Terence Paul(曼彻斯特)有限公司(就业状况)

戈尔曼一项就业法庭发现,一名曾经在她工作的美发沙龙的咨询协议下曾经从事咨询协议的理发师实际上是一名雇员。

在2019年关闭沙龙后,MS Gorman颁发了不公平解雇,性别歧视,通知薪酬,假期支付和冗余支付的索赔。

法庭指出,当她开始为沙龙工作时,戈尔曼斯女士是19岁,并且她不明白(并且无法谈判)合同的条款题为“独立服务”的合同 她签了哪个。虽然合同表示,戈尔曼女士将作为“自雇发型主义者”,但法庭发现,戈尔曼队合同的条款没有反映她的工作安排的现实:沙龙有相互义务提供工作和工人接受它。

本案作为一个重要提醒,它不是单独的基础合同,这些合同将用于确定一个人的就业状况,而不是关系的内容,根据所制定的基础合同的背景评估。 雇主应确保他们有一个以顾问订婚的人的全面和最新的记录,并在常规审查下保持其职位

伦敦的ISHOLA v运输(残疾歧视;间接歧视)

索赔人在长期疾病缺席后被丧失丧失丧失,而申诉尚未出现。索赔人认为,雇主对未经公平调查返回工作的要求是间接歧视性的,并且未能进行合理的调整,因为这是将他的规定,标准或练习(PCP)担任与非残疾人相比,为2010年平等法案的残疾人而言。

职业法庭不同意:雇主的决定不能被描述为PCP,而是在与一个人交易过程中是一个单一的行为。关于上诉,吃饭和最近的上诉法院解除了这一论点:虽然与特定员工的一次性行为可能达到PCP,但它不会落入该概念的范围内,除非它可以证明它是一项普遍存在的表现形式或将由雇主完成。如果假设,在未来出现类似的情况,并且存在相同的行动过程,然后再次遵循相同的行动,然后该行为可以被视为间接歧视所需的排序的“实践”。相反,在没有迹象表明该决定将来适用于类似案件的单个案例中,没有PCP将与一个单独的行为有关。

本案件提供欢迎澄清雇主的行为可以达到PCP时。  PCP需要重复元素的想法与早期的案例法则一致,有助于雇主知道他们没有受到间接歧视的索赔的风险,或者未能进行合理调整,在那里有一个只影响的单一行为个别员工。然而,如果由于受保护的特征(或在残疾的情况下,由于这种残疾而导致的某些东西而导致的某些不可能理性地理解的某些东西而导致的某些东西,那么当然可以直接歧视。

r(iwgb)v国务卿工作和养老金&或者(就业状况;健康和安全)

这是一项公法决定,从英国独立工人联盟带来的司法审查(“IWGB.“)对英国政府。高等法院裁定:

  • 英国未能在演出经济中授予工人,他们有权根据欧盟健康和安全法,其中包括有权获得任何必要的个人防护设备(PPE),并在面对严重的情况下停止工作迫在眉睫的健康危险;
  • 英国立法仅赋予了员工的这些保护,但法院发现该保护还应涵盖其他类型的“工人”,其中包括许多演出经济工人(如快递,司机和零小时人员)和某些顾问和合作伙伴;
  • 法院审议了与工人权利有关的类似指令,并得出结论,在卫生和安全指令中使用时,“工人”一词应理解为具有与欧盟法律下的自由运动,工作时间和平等的薪酬立法相同的含义;
  • 法院授予英国立法应该(但没有)为员工提供与员工相同保护的宣言;和
  • 法官指出,自1992年在1992年出现欧盟健康和安全指令的截止日期以来,虽然大流行发出了特殊意义,但仍然存在保护的不足。私人租赁司机等许多演出经济职业从Covid-19遇到了显着的死亡率。

英国政府可能会提出这一决定。如果没有(或者如果上诉不成功),英国将不得不介绍向所有工人延伸这些保护的立法。从明年1月1日的英国和欧盟之间的贸易协议谈判(我们将在未来的时事通讯中讨论)可能会增加一层进一步的复杂性,如果英国政府不希望改变其健康和安全立法来对齐它与指令。

Heskett V司法部长(间接歧视;理由防守)

哈斯克特先生被司法部雇用作为一个试用官。他向政府提出了一个索赔,因为在MOJ加长其薪酬规模后,偿还公共部门工资上限的薪酬增加。这意味着Heskett先生将需要更长时间的时间来提高薪酬规模,因此长期将收入不到比他年长的时间更长的同事。因此,由于他的年龄,变化会间接影响他。

由于这种影响,它落到了MOJ,以证明改变的基础是实现合法目标的比例。 Moj试图通过参考变更产生的成本节省。 

然而,Heskett先生认为这不是充分的理由。  上诉法院同意:仅仅代价是合法的旨在证明行动方案(如薪酬规模变更),这将适应间接的年龄歧视。 降低自己的缘故的成本只能是一个理由,如果它与另一个目的相结合,例如减少支出,以便平衡书籍。

虽然可能令人惊讶的是,降低成本的唯一目的是其本身不足以证明一个不成比例地影响特定群体的政策,但这符合上一个关于间接歧视的决定,出于声音原因:企业无权歧视只是因为这样做比避免这样做是更便宜的。 

当然,法院认识到,财政限制可能会使业务责任降低成本,这可能足以实现合法目标:“雇主’需要减少其支出,特别是其工作人员成本,以平衡其书籍可以构成一个合法的目标,以便为理由防御的目的“。 

寻求削减成本的雇主的关键课程是尽可能确保削减不成比例地影响任何持有特定受保护特性的特定人员。 如果是不可能的话,那么雇主必须非常仔细地考虑不同的影响,包括其性质和程度,雇主的财政压力的原因,也许最重要的是,可能无法以一种方式切割成本的可能性对任何特定保护特性的不利影响较少。 当然,这是一个特别困难的练习,与年龄有效的支付或进展变化:很难想象任何对所有年龄群体都有完全平等的变化。因此,雇主需要在员工支付或促销方面接近任何节省成本的措施,并非常关心。

泰勒 V Jaguar Land Rover Ltd(歧视;性别重新分配的意义)

泰勒,索赔人被捷豹作为工程师雇用。 索赔人于2017年通知申请人雇主,她开始从男性转向女性。 在参加典型的女性服装之后,索赔人受到嘲笑和骚扰,最终辞职。

索赔人向捷豹带来了法庭诉讼程序,她抱怨了对性别重新分配并声称建设性解雇的理由。

法庭的问题是索赔人是否根据“平等法”在“平等行为”下,当“该人正在经历或经历了一个流程(或一部分的过程),以便重新分配该人的性行为改变性别的生理或其他属性“。

捷豹认为,索赔人在这种受保护的特征之外落在外面,因为她有时被称为自己 作为“非二进制”或“性别液”。 然而,法庭认为,泰勒女士受到平等法案的保护,因为她是“在过渡的旅程”。这不必要求任何医疗过程,以及她如何在任何特定时间内描述自己的情况并没有改变该位置。

因此,这种情况表明,一个人不需要打算接受任何医疗,以便根据“平等行为”在平等行为下进行性别重新分配受保护的特性。

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