5 May 2021

在互联网时代,各种规模的企业意识到他们因员工的行为而受到的声誉辐射。 媒体中没有缺乏关于那些被解雇的人被解雇的人(在线和“现实生活中的行为”),它创造了PR风暴。 

甚至可能会考虑驳回雇员的更加警惕雇主,即使仅仅是对不合适的不当行为的疑似。       

然而,就业上诉法庭最近重新强调需要足够的证据证明在普通解雇中的错误行为 K V L. (Ukeats / 0014/18 / JW),案例去年决定。

在本文中,我们涵盖:

  1. 决定 K v L
  2. 解雇声誉界别的相关因素
  3. 人力资源的关键点

1.   k v l的决定

索赔人被雇用为苏格兰的教师。 他在专业的时间里有一个漫长而无瑕疵的纪录。

但是,在2016年底,他在抓住了占有猥亵儿童图像的私人计算机后,他受到调查。 收到智能后,警方已经搜索了他的家,因为猥亵图像已被下载到与索赔人的家中的IP地址,他和儿子住在一起。 在简要调查之后,皇冠办公室(苏格兰的公共检察机构)决定由于证据不足,决定不起诉索赔人。尽管如此,索赔人向索赔人提供了一封信,保留未来采取起诉的权利。

雇佣索赔人的受访者学校收到了对官方的申请人的有限证据的总结。摘要没有对索赔人是否存在对儿童的风险。

申请人被邀请参加纪律处分。在信中没有提到声誉损害作为他解雇的潜在理由,虽然它在纪律听证会中被提及,但它没有任何深度讨论。 在此听证会期间,索赔人表示,他无法解释图像如何在他的电脑上进行,但这可能是他的儿子的朋友,他们已经访问了电脑,负责。

听证会后,学校决定驳回索赔人。虽然它承认没有足够的证据来得出结论,索赔人实际上是下载了不雅的图像,但它表示它不能排除可能性。 由于学校负责儿童保护,但如果继续雇佣申请人,它会解释它可能会遭受“严重的声誉损害”。

索赔人在职业审裁处带来了诉讼,但不成功。 他呼吁吃饭的决定。    

食物发现索赔人已被不公平地解雇。这主要是由于以下因素:

  1. 被访者试图依靠“声誉损害”作为解雇的理由。然而,食物发现,邀请索赔人邀请申请人的信中缺席了这一前景,并且只在听证会上提到。 因此,雇员没有足够的通知,即雇主依靠这个地面。
  2. 学校无法在概率的平衡上得出结论,员工犯了有关的罪行,因此无法驳回不当行为的基础。
  3. 即使学校能够依靠潜在的声誉损害作为解雇的理由,案件中的证据也不足,学校没有分析它决定解雇。

雇主的关键课程是他们需要正确地权衡反对员工的证据,如果他们不能证明雇员的涉嫌不法行为,他们必须从纪律流程的一开始就明确,因为善意的担忧将是一个重要的要讨论和考虑的因素。 只有这样,员工才有一个公平的机会,为什么解雇将不成比例地制定他或她自己的案例。   

该法院已暂时认识到,工作之外的不当行为可以证明其合法解雇,即使在雇员争议的情况下,它甚至会导致雇主的声誉风险。 这是如此 l v通讯办公室.  In l 索赔人被视为经,经过对他的儿童性犯罪指控进行的沟通办公室被宣路违反。虽然在解雇时没有证明指控,但声誉损失的风险 l 由上诉法院考虑是解雇的公平“实质性原因”。

吃的决定 K V L. 表明,雇主的“没有火灾的烟雾没有火”方法,即使在儿童安全问题的教育等行业可能是合理的,雇主的“没有火”的方法有限制。 然而,这里,这一点没有证明手段。 

2.   解雇声誉界别的相关因素

这两种情况表明,雇主(和法庭听到这些案件的法庭)是非常困难的平衡行动。 这个问题是由高等法院简明的 l 案例,后来在上诉法院批准:

它粘在喉咙里,雇员可能会失去工作,或者在实践中,在他没有机会在任何法院挑战的指控的基础上,可能在实践中获得进一步就业的机会 - 或者确实已经成功挑战了。

另一方面,必须认识到,存在雇主有必要被警告的案件,这表明员工(或潜在雇员)是儿童风险,即使在没有任何信念的情况下也是如此。

雇主应该如何平衡业务及其客户的需求(或在学校,其学生的情况下)与被告人的权利,但无拘无束期?

吃的情况比较情况 K V L. 与那些人一起 l 根据潜在的声誉损害解释解雇的因素。  These include:

  • 不当行为的证据

雇主对所谓的不当行为有关的信息和证据将是高度相关的。在 l 警方曾给出了关于所谓的行为的详细信息,而在 K V L. 被访者的学校有很少的证据继续下去,并且有无辜的解释对于图像如何出现在员工的计算机上。

事实上,在 K V L. 雇主们本身就驳回了驳回员工,没有足够的材料,其中履行雇员被履行猥亵图像(如苏格兰的检察机构当决定不收取雇员时) 。 然而,雇主还表示,它也不能排除员工对图像负责的可能性。 吃得认识到员工在寻求证明消极的困难。

  • 声誉损失的实际风险

吃东西的重量是没有现有的新闻兴趣 K V L. 案例,没有迹象表明会有起诉。

另一方面,在 l 已经在故事中新闻兴趣。公关团队审议了不利覆盖的风险,并被视为真正的危险。

雇主不能仅仅谨慎的声誉辐射前景:他们需要表明员工的继续就业将为业务创造真正的风险。 

  • 员工的行为

在所谓的罪行之外,员工 l 从雇主隐瞒了法院案件,误导了新闻界,并用他的工作电子邮件在柬埔寨反对他的抗议程序。这很重要;它表示违反了不存在的信任和信心 K V L.. 考虑到法庭的相关因素,考虑到解雇是否公平,无论是对行为还是“其他重要原因”。 

3.    Key points for HR

考虑根据潜在的声誉损害解雇,雇主应要求自己提出以下问题:

  • 可用可靠和充分的证据吗? 如果违法行为未被证明,即使在警察报告中提供的情况,甚至毫无疑问,不应盲目地接受证据。
  • 是否有真正的声誉损害风险? 您不能认为新闻界或公众将在某种程度上发现信息和/或反应。考虑新闻兴趣和故事将到达新闻界或社交媒体的可能性。
  • 我们是否为解雇的所有潜在理由的雇员提供了足够的通知,包括解雇了商业声誉的利益? 如果发现这种前景在最后一刻在最后一分钟被发现发现任何其他不当行为的指控都无法维纳,法庭将不会有利。 声誉的风险,如果指控未经证实,但结果是真实的,应该被引用为从一开始的相关审议,并在邀请雇员到纪律处于纪律处的信中,在听证会上以及通知书中引用解雇。
  • 我们可以依靠其他不基于争议事实的不当行为吗? 员工旨在隐瞒重要证据或其他没有与纪律流程充分合作的地方,这可能会向解雇提供理由。 然而,将这些行为加入依据,可以向雇主开拓雇主,以指控他们正在转移群端职业或寻求证明预定的决定,所以应该仅仅需要依靠大量违规行为。 

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