12 Apr 2018

最近在妇女和平等方面选择委员会的证据强调,有一种正确的方法和错误的方式来处理性骚扰的指控。 虽然有不同的处理投诉方式,但寻求掩盖的事件抱怨没有进入事实的底部绝不是答案。 本文概述了人力资源对员工进行性骚扰指控的关键考虑因素。

调查范围

工作场所的性行为不当通常与针对哈维韦恩斯坦的指控一样极端。 性骚扰可以定义为性质的任何行为,这使一个或多个人员成员感到不舒服,这可能是,例如,可能导出不适当的评论或工作场所着装代码。 员工投诉可能与一次性事件或形成更广泛的性骚扰文化的一部分:如果雇主怀疑后者,则重要的是确保所产生的调查的范围足够宽,以捕获所有负面行为,如雇主受到一般性的责任,为员工提供安全的工作地点。 如果雇主仅调查单一事件仅仅是在工作环境中的性行为不当行为的“冰山一角”的单一事件,则不会进行此职责。

雇主的风险

除了他们的一般护理职责外,雇主将对工作人员犯下的性骚扰行为负责,除非他们可以表明他们采取了“所有合理的步骤”,以防止工作人员执行抱怨的行为。 因此,在调查后,重要的是,在调查中可以了解企业在未来采取预防措施的调查。 

虽然雇主可能很诱人,只是为了考虑对个人犯罪者的纪律处分,因为它对所研究的事项的整个回应,应当询问问题文化如何改进,例如通过意识培训或通过引入价值代码到了领导团队强烈支持的工作场所。

特权 

调查性骚扰指控的关键风险之一是潜在的声誉损害来自调查或反应不足或响应。 向其他工作人员提出指控的员工可能会寻求对其雇主带来诉讼程序。 除非他们从法律特权中受益,否则必须向法院或法庭披露有关的工作场所文件或涉及法院或审裁处。  

如果在为提供法律建议或思考法律程序的主要目的而制作,则将特权(例如会议票据)有限。 在调查的早期阶段,对见证人或所谓的不法行为人员的录音或记录或成绩单可能没有特权。在访谈中可能赋予敏感事项,确保仅由律师们担任律师的责任,并有助于维持特权。

人力资源的关键点

  • 人力资源应该 小心识别可能构成性骚扰的指控,因为抱怨可能不会显着性质,因此应该指出的是,除了不必要的感动之外,许多行为将是性骚扰。 在良好的时间内使这一评估是重要的,因为涉及性行为不端行为的申诉通常会涉及比其他申诉更正式的基础。
  • 调查范围 必须提前确定,必须是合理的:如果调查范围太窄,雇主必须谨慎对故意失明的潜在指责。 应记录对范围的关键决策的理由,应记录暂停雇员等待调查结果的任何决定。  
  • 谁将调查这些指控? 它应该是适当经验丰富的人,有足够的成像有效地采访被告和指责者 - 可能是一个独立的非执行董事,或来自业务的不同部分的高级经理。考虑是否适合带入外部调查员(可能是律师才能受益于特权),而HR应该发挥作用。人力资源是否会导致调查,而是专注于管理和管理过程?
  • 哪里有人 指控是匿名的,重要的是要考虑与没有匿名的人相比应提供多少重量。应该强调所有参与调查的人,即所涉及的人的指控和身份应该是 保密 为了保护被告和指责者。
  • 指控必须以足够的细节向所谓的歹徒员,并以适用于他或她的方式 真正的机会回应指控.
  • 虽然暂停正在调查的员工可能是适当的,但不应轻易地进行这一决定,并且必须抵御员工的利益。  暂停不是中立的行动 并且可能对工作场所内外的人的声誉产生不利影响。 暂停雇员的“膝盖jerk”决定可能充分损害他或她的声誉,以违反合同索赔,其中赔偿是由赔偿的任何提案无限制的赔偿金(与普通的不公平解雇索赔不同)。
  • 虽然任何法律和解应确保各方需要维护 保密 而不是贬低另一方面,重要的是这种情况并不建议“嘘声”,这是Weinstein指控的特征。  
  • 如果调查显示指控是真的, 纪律处分 对于个人的违法者将永远是必要的答复,但可能还不足以来:人力资源应该始终考虑进一步的预防措施,并从调查中学到学习。    

综上所述

人力资源在发现对骚扰的指控方面发挥着关键作用,并确保他们得到适当的调查。虽然HR并不总是适合进行调查,但它必须确定调查的范围,在整个方面提供指导,并监督迅速和彻底的调查。没有经验丰富的人力资源专业人士和/或就业律师的建议,雇主从骚扰员工培养了高调投诉的更大风险。

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